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Nathalie Martinet, Master Ressources Humaines

Diplômée de la Promotion 2005

Après un DUT GEA et une Maîtrise en Sciences sociales, Nathalie a effectué le master GRH de l'IAE. Elle a intégré l'ANACT après son stage de Master 2 au sein d'une filiale de Schneider Electric.

Pourquoi avez-vous choisi d'entreprendre ce programme RH à l'IAE de Lyon et quelle expérience avez-vous retirée de votre stage de Master ?

 

N. Martinet : J'avais suivi une partie de mes études (Licence & Maîtrise) dans un IAE. J'appréciais le côté sélectif de l'accès, la professionnalisation des enseignements et la perspective d'un stage long, intégré au cursus.
J'ai choisi l'IAE de Lyon pour des raisons géographiques et pour sa bonne réputation. Certains cours ne reflétaient peut-être pas assez la réalité du terrain mais dans l'ensemble, j'ai été très satisfaite des enseignements.
Actuellement le stage qui valide le diplôme RH est de 6 mois mais lorsque j'ai effectué mon Master en 2005, sa durée variait de 3 à 6 mois. L'expérience professionnelle acquise en trois mois de stage me paraît être un peu courte pour des étudiants de niveau Bac+5 qui vont s'insérer prochainement dans la vie professionnelle. Je pense qu'il est nécessaire d'insister auprès des étudiants sur l'importance du choix du stage. Je n'ai pas rencontré de difficultés particulières pour trouver un stage. Le label IAE est bien connu des responsables RH. Je me suis connectée sur le portail d'offres de stage Cap Entreprise de l'IAE et j'ai répondu à une annonce mise en ligne par l'entreprise Schneider Electric.
En amont de ma démarche, j'avais adressé des candidatures spontanées à des entreprises à caractère industriel et j'ai eu beaucoup de chance d'être acceptée chez Schneider Electric. J'ai effectué un stage de 6 mois dans l'une de ses filiales : Sorhodel-Bardin. J'ai travaillé essentiellement seule car il n'y avait pas de cellule RH dans l'entité où je me trouvais à Lyon. J'étais relativement indépendante. Cette expérience fut très enrichissante et j'ai beaucoup appris au cours de cette mission. En effet, j'avais pris l'habitude de travailler en mode projet avec un groupe et en stage j'ai dû travailler de manière autonome. Cette capacité développée lors de ce stage me sert tous les jours.

Après votre stage obligatoire, quelles ont été vos expériences professionnelles ?

N.M : En fin de mission, mon tuteur qui était satisfait de mon stage m'a proposé un contrat d'intérim sur Grenoble, au sein du Groupe, dans une cellule de reclassement du personnel. Schneider Electric est une entreprise grenobloise qui dispose de nombreux sites industriels spécialisés dans la production de matériels, le développement d'applications et de services liés à la distribution électrique.
L'entreprise recherchait une personne pour coordonner sa cellule de reclassement car elle fermait certains sites pour diverses raisons. Il fallait reclasser ces personnels sans procéder à des licenciements, sur d'autres sites Schneider. Basée à Grenoble, j'avais en charge trois sites industriels. Parmi ces implantations, une a été fermée définitivement et nous avons eu à reclasser tous les salariés sur des postes qui devaient à la fois correspondre à leurs compétences et aux besoins de l'entreprise.

Après cette expérience, mon ancien directeur de mémoire de Master, responsable du Département Compétences-Travail-Emploi département au sein duquel je travaille actuellement, m'a proposé d'intégrer l'ANACT. Ayant peu d'espoir d'obtenir un contrat en CDI chez Schneider Electric, j'ai postulé, j'ai suivi le processus de recrutement et j'ai été retenue pour ce poste.
Le réseau ANACT  est composé d'une agence nationale basée à Lyon et de 25 associations régionales ( ARACT) ). L'ANACT est un établissement public, sous tutelle du ministère en charge du travail. Les missions du réseau ANACT consistent à aider les entreprises et les autres organisations à développer des projets innovants touchant au travail et à son organisation. Il a pour vocation d'améliorer à la fois la situation des salariés ainsi que l'efficacité des entreprises. Le réseau a plusieurs modes d'action pour répondre à sa mission : de l'intervention courte à un accompagnement long des entreprises, de la formation pour les acteurs de l'entreprise et les intervenants extérieurs, des actions collectives  territoriales, des études...Nous travaillons de manière paritaire avec les directions d'entreprises ainsi qu'avec les partenaires sociaux représentants des salariés.

Nous avons 4 grands thèmes de travail :

  • promouvoir la santé au travail ainsi que prévenir les risques professionnels
  • développer les démarches liant organisation, compétences et qualification
  • mieux intégrer changement technologique et organisationnel
  • favoriser la gestion des âges tout au long de la vie professionnelle.

Je travaille au sein du département compétences, travail, emploi qui est orienté sur l'axe développement des démarches liant organisation, compétences et qualification. J'interviens régulièrement avec des collègues d'autres départements que ce soit au sein de l'ANACT ou avec des chargés de mission des ARACT.

J'ai intégré l'ANACT en mars 2006 et deux jours après mon arrivée, j'intervenais chez un équipementier automobile. Je suis le dossier depuis un an et demi. L'entreprise a décidé d'automatiser ses lignes de production et les salariés doivent acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir tenir les futurs postes de travail. Ma première mission dans le cadre de ce dossier a consisté à définir un plan de formation adapté à la situation en collaboration avec la DRH, les organisations syndicales et le comité de direction. J'ai établi les référentiels de compétences pour définir les profils, j'ai listé les parcours professionnels et j'ai travaillé sur les incidences des changements en terme de classification des emplois.. Notre mission se doit d'être paritaire et équitable: nous restituons régulièrement l'avancement de nos travaux aux partenaires sociaux et à la direction.
Je continue à me former tous les jours. J'apprends énormément sur le terrain : les missions sont variées, les problématiques innovantes, les acteurs différents. Le fait de travailler sur des champs différents du mien me permet de me former « sur le tas » au contact de chargés de missions spécialistes d'autres disciplines ( ex : ergonomie, ...)
Je vais prochainement  dans le cadre de notre mission de veille, capitaliser sur la problématique de la polyvalence (Est-elle profitable aux salariés ? Quels opportunités et risques en fonction du contexte à la mettre en place,...). En effet le rôle de l'ANACT est également de diffuser des outils pratiques. A partir de ses interventions sur le terrain, l'ANACT conçoit et diffuse des outils méthodologiques utiles aux acteurs de l'entreprise (responsables d'entreprises, DRH, managers, représentants des salariés, consultants, acteurs de la prévention..) : revues et ouvrages, lettres électroniques, guides et plaquettes thématiques, ....

Comment envisagez-vous l'évolution de la fonction RH ?

N.M. : C'est une fonction support. Pour moi les premiers gestionnaires des ressources humaines sont les managers de proximité des salariés. La fonction RH est là pour apporter une aide aux opérationnels :  elle doit être dans une posture d'anticipation et de réactivité. Le grand défi je pense pour la fonction RH pour les années à venir sera de faire en sorte de prévenir l'usure professionnelle des salariés qui permettra de favoriser  progressivement un allongement de la vie au travail puisque l'on sait que les salariés vont devoir travailler plus longtemps. La fonction RH aura comme rôle de travailler sur les parcours professionnels pour les sécuriser au maximum. Il faut réussir à faire le lien entre la santé ( psychique et physique) et le travail. La fonction RH doit sensibiliser la population de l'entreprise à cette dimension dans la mesure du possible. J'ai conscience  que c'est un travail qui va nécessiter du temps.

Avez-vous des conseils à donner aux futures promotions du Master RH ?

N.M. : Je le répète, le choix du stage est très important. Le futur stagiaire doit s'assurer auprès de l'entreprise des conditions dans lesquelles il va effectuer sa mission : qui sera son référent dans l'entreprise ? Cette personne est-elle prête à l'aider dans ses fonctions ? Qu'attend-on concrètement du stagiaire ? Dans la plupart des cas, les étudiants sont tellement soulagés d'avoir « décroché » un stage, qu'ils n'ont pas pris la peine de se renseigner sur les conditions d'exécution de leurs futures tâches. Dans ma promotion, de nombreux camarades ont été embauchés par l'entreprise qui les avait accueillis pour leur stage. Qu'importe la forme du contrat de travail, que ce soit un CDD ou un CDI, l'essentiel est de se « faire la main » et d'acquérir une première expérience professionnelle.
Dans la fonction RH, il ne faut pas se faire d'illusion. Lorsque l'on démarre, les salaires ne sont pas très attractifs.
Si je devais citer la qualité essentielle pour bien assurer son métier, je dirais que la fonction RH nécessite une compréhension globale des enjeux de chaque acteur

(Propos recueillis par Nadine Girard, Responsable Communication de l'IAE)



SON CURSUS, SES EXPERIENCES

 

  • Bac ES option Economique & Social
  • DUT GEA avec option Petites et Moyennes Organisations
    > Stage de 12 semaines dans une agence du Crédit Lyonnais. Mission commerciale : vente de services et produits bancaires.
  • Maîtrise en Sciences Sociales appliquées à la Gestion (MST) - IAE de Lille
    > 1ère année : stage de 3 mois effectué chez Adecco en qualité de chargée de recrutement pour des postes de téléconseillers et métiers tertiaires plus généralement.
    > 2ème année : stage de 5 mois chez Conforama Nord - Pas de Calais.
    Mission : réactualisation des descriptions de postes. L'enseigne devait changer son système de classification suite à des négociations.
  • Master 2 Ressources Humaines - Formation Initiale - Promotion 2005 - IAE de Lyon
    > Stage de 6 mois au sein d'une filiale de l'entreprise Schneider Electric à Lyon. Mission : classification selon une méthode à critères classants, réactualisation des descriptions de postes, cotation des postes avec attribution de coefficients, étude sur les impacts des changements de coefficients sur les rémunérations.