Les attentes de la génération Y : Adapter ou repenser le management ?

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Elle interviendra au côtés de Chloé GUILLOT-SOULEZ, Maître de conférences en ressources humaines à l'IAE Lyon et de Christine CROIBIER, DRH  Adecco Médical.


« On dit que les nouvelles générations seront difficiles à gouverner. Je l’espère bien ! ». Ainsi s’exprimait le philosophe Alain a une époque où la génération Y n’existait pas encore. Pourtant, c’est bien d’une génération déclarée  « difficile à gérer », qui déconcerte parfois  même inquiète dont  il s’agit lorsque l’on parle de génération Y, c'est-à-dire de l’ensemble des personnes nées durant les décennies 1980, 1990 (1) .

Une génération souvent présentée comme individualiste, cynique, « zapping », réfractaire à l’autorité, étrangère à la notion d’effort… à l’image des « Temps hypermodernes » (Lipovetsky et Charles, 2004) marqués par l’urgence et l’éphémère.  Une génération qui aurait ainsi  un rapport au travail radicalement différent de celui de ses aînés…

Mais pourquoi cette « incompréhension » exprimée par nombre d’entreprises et managers face à une génération qui arrive sur le marché du travail dans un contexte marqué, pour ce qui concerne la France en particulier, par une situation paradoxale de « pénurie  de talents » et de « chômage » ?

Alors que les entreprises disent leur peine à recruter et à fidéliser les talents, la conjoncture économique semble pénaliser les jeunes entrants sur le marché du travail (2). En France, le taux d’emploi des jeunes (3) est un des plus faibles d’Europe et lors de la crise de 2009, le nombre de demandeurs d’emploi de moins de 25 ans s’est accru de 32% sur une seule année.

Si la population des juniors est une variable d’ajustement en situation difficile (le sociologue Excousseau (2009) parle de politique de « stop and go » générationnelle pratiquée par les entreprises), peut-on alors vraiment s’étonner qu’il y ait « désengagement » et démotivation ?

Ce qui est en question est peut-être davantage le mode de management de la génération Y que cette génération en elle-même. Comment manager des jeunes entrants dans  la vie professionnelle de telle sorte que les incompréhensions réciproques cèdent la place au souhait de « travailler ensemble » pour réaliser  des objectifs partagés, auxquels tous les salariés, quel que soit leur génération, adhèrent ?

Car les exigences exprimées par la génération Y sont peut-être révélatrices d’aspirations profondes présentes chez tous les salariés. Et dans ce cas, ne s’agit-il pas d’aspirations salutaires au sens où, comme le suggérait le philosophe Alain, elles peuvent être l’occasion de mettre en place des modes de management innovants et adaptés aux défis du 21ème siècle ?

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(1) Les définitions peuvent différer un peu concernant les « dates ». Généralement, on considère pouvant que la génération Y cède la place à la génération Z (terminologie retenue pour désigner la génération suivante) à partir du milieu des années 90. La génération Y englobe ainsi toutes les personnes nées entre 1980 et 1995.

(2) Enquête « Génération » du Cereq intitulée « Génération 2004 : des jeunes pénalisés par la conjoncture ». Cette enquête porte sur un échantillon de 65 000 jeunes sortis de formation initiale en 2004 et interrogés en 2007. Elle indique que 3 millions de jeunes sont éloignés (relativement, fortement ou totalement) de «  l’emploi de qualité » c'est-à-dire un emploi en CDI.

(3) Au sens du BIT et de l’OCDE, les «  jeunes » recouvrent les personnes  qui ont entre 15 et 24 ans